یخ راهبردهای صنعت پتروشیمی در انتظار گرمی فرهنگ سازی است/ضرورت هدف گذاری بر اساس استراتژی ها

به گزارش ایسنا، مشام توکلی ضمن تاکید بر مغفول ماندن نقش فرهنگ سازمانی در حمایت از فرآیند مدیریت استراتژیک، اظهار کرد: متأسفانه برخی مدیران اهمیت نقش ویژه فرهنگ سازمانی و حمایت فرهنگی را در طراحی و برنامه ریزی استراتژی های سازمانی نادیده می گیرند یا اینکه نادیده گرفتن آن و غفلت از علاقه آنها به کنترل تقابل های فرهنگی که مانع اجرای استراتژی ها می شود. این کمبود که یکی از مهم‌ترین عوامل شکست استراتژی‌ها در مرحله اجراست، مانند کوه یخی زیر دریا از چشم مدیران پنهان می‌ماند و در نهایت به جای تقویت ارکان داخلی گم می‌شود بهره گیری از فرصت های بیرونی سازمان، اعطای بازار و کاهش ارزش برندهای ملی امروزه منجر به رقابت شده است.

عضو انجمن علمی استاندارد ایران با توجه به معنای دقیق فرهنگ سازمانی و تأثیر آن در تدوین راهبردهای صنعت پتروشیمی اظهار داشت: فرهنگ در یک سازمان مانند عوامل موثر بر تعریف و اجرای استراتژی ها در سازمان او هست؛ بنابراین اغلب در زندگی شخصی خود اهداف و مسیر را به درستی تعریف و انتخاب می کنیم، اما به دلیل وجود برخی عادات و باورهای شخصی، اجرای آنها متوقف می شود. بنابراین، الگوی رایج تفکر، احساس و واکنش در میان گروهی از افراد، یا به عبارت دیگر، نظام معانی مساوی در بین اعضای یک سازمان (که این سازمان را از سایر سازمان ها و برندها متمایز می کند) یک تعریف کوتاه است. از و می توان به فرهنگ سازمانی اشاره کرد که در لایه سطحی و اولیه خود، در نحوه رفتار و برخورد، نحوه انجام فعالیت ها و حتی شیوه پوشش قرار دارد.

وی افزود: بنابراین ارزش‌های اساسی که فرهنگ سازمانی را تثبیت می‌کنند، اغلب مهم‌تر از انگیزه‌های استراتژیک هستند. به عنوان مثال فرهنگ سازمانی چیزی است که سازمان را در جذب نیروهای مستعد یاری می کند، از سوی دیگر افراد توانمند و متخصص نیز ارزش و فرهنگ سازمانی را دلیل اصلی عضویت یا اجتناب از کار در سازمان می دانند. شاید مبنای برتری در رقابت بازار محسوب می شود؛ زیرا تقلید از فرهنگ به عنوان عامل تمایز در بازار رقابتی کاری بسیار دشوار و دراز مدت است.

توکلی خاطرنشان کرد: مؤسسان و مدیران ارشد هر سازمانی فرهنگ ساز هستند و مهمترین نقش را در ایجاد، بهبود یا تغییر فرهنگ سازمانی ایفا می کنند. این مدیران می توانند با اعمال آگاهانه و ناخودآگاه ارزش ها و باورهای جدیدی را به گروه تزریق و نصب کنند. از سوی دیگر، فرهنگ از آنجایی که مقوله ای انسانی است، بسیار حساس و آسیب پذیر نیز می باشد و تغییر در سازماندهی آن با وجود مبانی ذهنی شکل گرفته در گذشته، با مقاومت های سختی نیز همراه خواهد بود; بنابراین، فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی، این یک فرآیند طولانی مدت و عمیق است با کسب مهارت‌ها و دانش روز در این زمینه می‌توان فرهنگی سازگار با استراتژی‌های سازمان و در راستای چشم‌انداز توسعه صنعت پتروشیمی ایجاد کرد.

الزامات کار در مدیریت فرهنگ سازمانی چیست؟

این عضو انجمن علمی استاندارد ایران خاطرنشان کرد: فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی شامل مراحل شناسایی و شناخت ارزش‌های جاری سازمان، تعیین اهداف فرهنگی بر اساس استراتژی‌ها، اجرای برنامه‌های فرهنگی و ارزیابی انطباق آنها با استراتژی های کلی؛ علاوه بر این، فقدان احساس تعلق به سازمان، فرهنگ چاپلوسی، فقدان انضباط در کار، توجه به منافع شخصی، عدم روحیه تقدیرگرایی، کم کاری و فرار از کار و عدم آگاهی وجود دارد. تبادل. عدم علاقه به رویکردهای عملی در سازمان می تواند از جمله ویژگی های فرهنگ ضعیف سازمانی باشد.

این حسابرس سیستم های مدیریت با اشاره به اینکه آینده سازمان ها همواره با تغییرات و دگرگونی های بسیاری همراه خواهد بود، گفت: یکی از چالش های پیش روی مدیران استراتژیک این است که باید بتوانند فرهنگ سازمانی و نحوه افراد و ذینفعان را به طور سیستماتیک در نظر بگیرند. فکر کنید و تغییراتی ایجاد کنید تا تغییرات نیز تصویب شود. در غیر این صورت، شاهد طراحی استراتژی‌های بزرگی خواهیم بود که فرهنگ‌های سازمانی قبلی و نامرتبط در برابر آن مقاومت می‌کنند.

توکلی در پایان ابراز امیدواری کرد: متولیان این صنعت قدردان نقش فرهنگ سازمانی به عنوان لنگرگاهی مستحکم در دریای متلاطم رقابت باشند تا در راستای راهبردهای صنعت پتروشیمی طراحی و توسعه یابد. ما شاهد افزایش کارایی فرآیند مدیریت استراتژیک در این صنایع خواهیم بود

انتهای پیام/